Servicio
Liderazgo y Equipos
Trabajo con mandos intermedios, que es donde una intervención llega a todo un equipo a la vez.
Un mando intermedio afecta a todo su equipo a la vez. Es el punto donde una intervención se multiplica, y también donde hay más resistencia, porque implica decirle a alguien que su forma de dirigir tiene un efecto medible en otras personas.
La mayoría de los mandos con los que trabajo llegaron ahí por ser buenos técnicamente. Nadie les enseñó a dar una mala noticia, a corregir sin humillar ni a cortar un conflicto antes de que se enquiste.
Cómo son las sesiones
Con casos reales del equipo. Las conversaciones se practican en la sesión, en voz alta, con la incomodidad que eso tiene.
Cuando hace falta, trabajo individualmente con algún mando. Eso se acuerda con la persona, nunca se impone desde arriba, y lo que se habla ahí no se traslada a dirección.
Qué se puede esperar
Menos conflictos que llegan a RRHH cuando ya son insalvables. Conversaciones de desempeño que ocurren cuando toca y no seis meses después. Equipos donde alguien puede decir que no llega sin que le cueste el puesto.
Nada de esto se consigue en una jornada. Un programa razonable son 4 o 6 sesiones repartidas a lo largo de un trimestre, con trabajo entre ellas.
¿El estilo de mando entra en la evaluación de riesgos psicosociales?
Sí, y con nombre propio. El liderazgo es uno de los factores psicosociales que más afecta, por eso es importante evaluarlo, y realizar una segmentación por departamentos, centros de trabajo, para identificar qué liderazgos están afectando de forma negativa a la salud y el bienestar de las personas.
Por eso un informe psicosocial acaba señalando unidades concretas, y detrás de cada unidad hay un mando. Lo que queda medido es cómo describe el equipo las condiciones en las que trabaja. No es un juicio sobre la persona que lo dirige, aunque la primera lectura se parezca bastante.
Fuente: INSST · NTP 703: el método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) de evaluación de riesgos psicosociales
Para quién es
Empresas con mandos técnicamente sólidos que no han recibido nunca formación en dirigir personas.
Qué recibes
- Diagnóstico de estilo con metodología DISC
- Programa de sesiones prácticas con casos reales del equipo
- Acompañamiento individual a los mandos que lo necesiten
- Pautas escritas para conversaciones difíciles y conflictos
Preguntas frecuentes
La confianza compartida de que se puede decir lo que se piensa, admitir un error o pedir ayuda sin que eso tenga coste. Es el factor que más se asocia con el rendimiento de un equipo y el que más depende del mando directo.
Sí, con certificación TTI Success Insights. DISC sirve para que cada persona entienda cómo comunica y cómo la reciben los demás. No es una herramienta de selección y no se usa para clasificar a nadie.
Pedir una sesión de diagnóstico
Escrito sobre esto: Las señales que aparecen antes de una baja laboral.
Están también las demás áreas de trabajo, con lo que incluye cada una.