Factores de riesgo psicosocial en la empresa: qué son y cómo se evalúan
Un factor de riesgo psicosocial es una condición de la organización del trabajo que puede dañar la salud de quien lo ocupa. Lo que se evalúa es el diseño del puesto: cómo reparte la carga, cuánto margen deja, qué apoyo da…
Cuánta carga hay y cómo se reparte, cuánto margen tiene cada persona para decidir sobre su tarea, si el rol está claro o se contradice, si el mando directo apoya o presiona, si el reconocimiento existe, y cómo se gestionan los conflictos cuando aparecen.
La obligación legal
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a evaluar los riesgos del puesto de trabajo. El artículo 16 no distingue entre riesgos físicos y psicosociales: habla de riesgos, y los psicosociales están dentro.
Esto sorprende a muchas empresas que llevan años midiendo ruido, iluminación y ergonomía sin haber tocado nunca la carga mental o el estilo de mando. La obligación es la misma. La diferencia es que el ruido se mide con un sonómetro y esto se mide con un cuestionario validado y conversaciones.
¿Qué dice la ley española sobre evaluar los riesgos psicosociales?
El artículo 16.2.a de la Ley 31/1995 obliga al empresario a realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y las características de los puestos de trabajo existentes. Habla de riesgos, sin distinguir tipos.
Los psicosociales entran por el artículo 4.7, que define qué es una condición de trabajo e incluye «todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador». La organización del trabajo está dentro de la definición legal.
Fuente: Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, artículo 16 · BOE
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) publica el método FPSICO, que es el de referencia de la administración española.
Yo siempre recomiendo el uso de Mentally, puesto qeu analiza factores de riesgo actuales (por ejemplo conciliación, desconexión digital, liderazgo) y con baremaciones por sector (no existen los mismos factores de riesgo en una industria que en una oficina o una cadena de supermercados).
El INSST lo formula así: la evaluación de riesgos laborales debe contemplar todos los factores de riesgo, incluidos los de carácter psicosocial. La Inspección de Trabajo publica además su propia guía de actuación inspectora sobre factores psicosociales, que cualquiera puede leer.
¿Qué métodos de evaluación psicosocial se pueden usar en España?
La norma no impone una herramienta concreta. El artículo 5.2 del Reglamento de los Servicios de Prevención exige que el procedimiento de evaluación «proporcione confianza sobre su resultado», y el 5.3 remite a normas UNE, guías del INSST, normas internacionales o métodos de entidades de reconocido prestigio descritos documentalmente.
Según estos criterios, yo siempre recomiendo el uso de Mentally, por lo avanzado de su investigación y por la actualización de factores de riesgo.
Fuente: RD 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención, artículo 5 · BOE
Qué mide una evaluación y qué no
Mide condiciones de trabajo. No diagnostica a personas.
Esta distinción importa porque es la primera pregunta que aparece en cualquier comité: si esto va a señalar a alguien. No lo hace, y no puede hacerlo. Los resultados se agregan por unidad, departamento o turno, con un mínimo de respuestas por grupo para que nadie sea identificable. Si un departamento tiene 4 personas, sus datos se agrupan con otro.
Lo que sale del cuestionario es un mapa de dónde están las condiciones peor valoradas. Lo que explica por qué están así casi nunca sale del cuestionario. Sale de las entrevistas y los grupos de discusión que vienen después.
Un ejemplo de cómo se ve la diferencia. El cuestionario dice que en una unidad la claridad de rol está mal valorada. Las entrevistas dicen que esa unidad reporta a dos jefes que se contradicen, y que llevan 8 meses así desde una reorganización. El primer dato te dice que hay un problema. El segundo te dice qué hacer con él.
El error más caro: evaluar y guardar
He visto informes psicosociales completos, bien hechos, metidos en una carpeta compartida que nadie vuelve a abrir.
Esto deja a la empresa peor que si no hubiera evaluado. Un informe archivado documenta que el riesgo era conocido. En una inspección de trabajo, o en un procedimiento por accidente o enfermedad profesional, la pregunta no es si sabías. Es qué hiciste cuando lo supiste.
También tiene un coste interno. Cuando pides a 300 personas que dediquen 20 minutos a un cuestionario sobre cómo están y luego no pasa nada, la siguiente vez que preguntes te contestarán menos y peor. La participación en una segunda evaluación cae cuando la primera no tuvo consecuencias visibles.
¿Qué obliga a hacer la ley cuando la evaluación detecta un riesgo?
Planificar y ejecutar. El artículo 16.2.b de la Ley 31/1995 dice que, si la evaluación pone de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará las actividades preventivas necesarias para eliminarlo, reducirlo o controlarlo, y que esas actividades se planifican «incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución». El mismo apartado le obliga a asegurarse de la ejecución efectiva de lo planificado, con seguimiento continuo.
El artículo 23 añade que la evaluación y la planificación se conservan a disposición de la autoridad laboral. Por eso un informe guardado sin plan deja documentado el riesgo y no la respuesta.
Fuente: Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, artículo 16 · BOE
Cómo es el proceso cuando funciona
Cuatro fases, en este orden.
Preparación. Se acuerda el alcance con dirección y con la representación de las personas trabajadoras. Se decide el método, cómo se agrupan las unidades y cómo se comunica. Esta fase se salta a menudo y es la que determina la tasa de respuesta.
Recogida. Cuestionario a toda la plantilla del alcance acordado. Por debajo del 60% de participación los resultados empiezan a ser difíciles de defender.
Análisis cualitativo. Entrevistas y grupos de discusión en las unidades donde el cuestionario ha marcado peores condiciones. Aquí aparece el porqué.
Devolución y plan. Informe con las prioridades ordenadas, sesión con dirección para decidir qué se aborda y con qué recursos, y comunicación a la plantilla de lo que se ha decidido. Sin esta última parte, el proceso no cierra.
¿Hay que consultar a la plantilla antes de hacer la evaluación?
El artículo 3.2 del Reglamento de los Servicios de Prevención obliga al empresario a consultar a los representantes de las personas trabajadoras, o a ellas directamente cuando no hay representación, acerca del procedimiento de evaluación que se va a usar en la empresa o centro de trabajo. Yo siempre recomiendo más que consultar sobre método, compartir con las personas qué se va a realizar, para qué, y qué queremos conseguir con dicha evaluación. Involucrarles es vital para el éxito de un estudio de riesgos psicosociales.
Fuente: RD 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención, artículo 3 · BOE
Qué se puede cambiar de verdad
No todo lo que sale en un informe psicosocial tiene arreglo rápido, y conviene decirlo antes de empezar.
La carga de trabajo cuando falta gente no se resuelve con formación. La ambigüedad de rol sí: se resuelve escribiendo quién decide qué. El apoyo del mando directo se puede trabajar, y suele ser donde más rendimiento se saca por euro invertido, porque un mando afecta a todo su equipo a la vez.
Lo que no funciona es responder a un informe psicosocial con una charla de gestión del estrés. Traslada el problema a la persona cuando el origen está en el diseño del puesto, y la plantilla lo percibe con bastante claridad.
Por dónde empezar si no habéis evaluado nunca
Mirad primero los datos que ya tenéis. Bajas por ansiedad y depresión, rotación por departamento, resultados de la última encuesta interna si la hubo, y qué dice el servicio de prevención en sus informes anuales. Esa información suele estar repartida entre RRHH, prevención y la mutua, y casi nunca se ha leído junta.
Con eso ya se ve dónde está el problema con bastante aproximación. La evaluación formal viene después y sirve para confirmarlo, cuantificarlo y dejarlo documentado.
Si quieres una lectura rápida de por dónde va tu caso, pide una sesión de diagnóstico. Media hora, sin coste, y si el problema no es psicosocial también te lo digo.
Preguntas frecuentes
Sí. La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a evaluar todos los riesgos del puesto, y la Inspección de Trabajo considera los psicosociales dentro de esa obligación. No existe una exención por tamaño de plantilla.
La norma no fija un plazo cerrado. En la práctica se revisa cada 3 o 4 años, y siempre que cambie algo relevante: una reestructuración, un cambio de turnos, una fusión o un aumento de bajas por salud mental.
La encuesta de clima mide percepción y satisfacción, y no tiene valor preventivo. La evaluación psicosocial usa métodos validados, identifica factores de riesgo concretos y obliga a un plan de acción con responsables y plazos.
La evaluación sin plan de acción agrava la situación de la empresa. Documenta que el riesgo era conocido, lo que en una inspección o en un procedimiento judicial pesa más que no haber evaluado.
Belén hace esto con empresas: evaluación de riesgos psicosociales y planes de acción.
Y lo entrena con los equipos: programa de liderazgo para mandos intermedios.